지식관리자에게 필요한 경력관리 정구만 37 2003-03-12 등록일시: 2003-03-12 13:03:26 / IP주소: hidden 지식관리자에게 필요한 경력관리 경력관리의 의의 경력관리는 1955년 미국의 후버위원회 보고서에서 권고되기 시작한 제도로 각 조직이나 기업의 여건과 상황 등에 따라 조금씩 다른 이름으로 변형되어 사용되고 있다. 그렇지만 이들은 공통적으로 다음과 같은 세가지 요소로 구성되어 있다. 첫번째는 경력목표(Career Goal)로 개인이 경력상 도달하고 싶은 미래의 직위(Position)을 말한다. 두번째는 앞에서 설정한 경력목표를 달성하기 위한 경력경로(Career Path)를 구체적으로 선택하는 과정인 경력계획(Career Planning)이다. 마지막으로 경력개발(Career Development)인데 이것은 개인적인 경력계획을 달성하기 위하여 개인 또는 조직이 실제적으로 참여하는 활동을 의미한다. 개인 경력관리의 허와 실 지금까지 경력관리는 주로 기업 또는 조직의 역량을 극대화하기 위한 제도로서 도입, 활용되어 왔으며, 조직관점에서 인재의 효율적인 확보 및 배분의 측면에서 그 중요성이 강조 되어 왔다. 또한 개인들도 소속한 기업이나 조직에서 주어진 경력경로를 통해 자신의 경력목표를 도달하기 위해 나름대로 경력개발을 실천해 왔었다. 이러한 Frame에서는 경력관리의 성패는 개인의 욕구와 조직의 욕구간의 Gap을 어떻게 최소화 시킬 것인가가 관건이었으며, 개인의 입장에서 도저히 수용할 수 없는 Gap으로 인해 이직을 하는 사람들은 심지어 조직에 적응하지하지 못하는 소수로 분류되기도 했다. 그러나, IMF라는 총체적 국가위기상황을 거치면서 사업구조조정, 정리해고, 인력구조조정 등은 개인의 직업에 대한 가치관을 180도로 바꾸어 놓았다. 특히 이직가능성이 높으며, 전체조직의 성과의 대부분을 차지하고 있는 지식근로자로 하여금 자신이 속해 있는 기업 또는 조직내에서가 아닌 보다 큰 범주에서 자신의 경력을 관리할 필요성을 절감하게 만들었다. 나는 지식근로자인가? 어떤 경력을 선호하는가? 통산적으로 지식근로자라 함은 특정 분야에 심도있는 전문지식을 가지고 있는 사람을 의미하며, 주로 연구개발인력, 경영관리, 마케팅, 재무, 회계, 법률 등 각 분야의 전문가를 지식근로자로 간주 해왔다. 그러나 지식의 실용성을 중시하는 근래에 있어서는 협의 지식근로자보다는 경영현장에서 효과적(effective)이면서 효율적(efficient)으로 실행 가능한 지식을 보유하고 있는 사람을 지식근로자라고 이해하는 추세이다. 지식근로자는 경력지향성에 따라 ⑴전문가 지향형 ⑵관리자 지향형 ⑶프로젝트 지향형 ⑷창업가 지향형으로 크게 구분할 수 있다. 전문가 지향형은 자신의 분야에 대해서만 책임을 지고자 하는 형으로, 회사에 중요한 사업보다는 자신의 전문분야에 기여하고, 조직내외의 같은 분야 전문가에게 인정 받고자 하는 특성이 있다. 관리자 지향형은 회사 내에서 상사로 인정 받고 승진하는데 관심을 가지며, 회사의 사업목적에 부합하는 지식 창출과 응용에 큰 흥미를 느낀다. 프로젝트 지향형은 승진보다는 도전적인 과제 수행자체를 즐기는 타입으로 나이가 많고 근무연수가 오래되어 조직 내 추가 승진의 가능성이 적은 사람들이 여기에 해당되는 경우가 많다. 창업가 지향형은 개인적인 노력으로 신규사업, 신제품을 개발하여 독자적으로 사업하기를 원하는 사람들이다. 나의 경력개발 설계 위에서 언급한 바와 같이 대부분의 지식근로자는 기업 또는 조직이 만들어 놓은 경력개발 프로그램에 따라 자신의 경력을 개발해 왔으며, 심지어 일부는 그것마저도 제대로 실천하지 못하고 있는 것이 사실이다. 그러나, 지식근로자가 맞이하고 작금의 상황은 과거의 연장선상이 아닌 새로운 패러다임 속에서 자신의 시장가치(Market Value)를 극대화 시킬 것을 강력하게 요구하고 있다. 즉 수직적이고 단편적인 직무들을 여러가지 경험한 열심히 일하는 사람이 아니라 유연하고 창조적인 아이디어로 무장한 일 잘하는 사람으로 평가 받아야만 경력목표를 도달할 수 있다. 그러면 어떻게 나의 경력개발을 계획할 것인가? Step1. 자기자신을 냉철히 진단하라 나의 경력개발은 종국적으로 내가 무엇을 원하며, 그것을 어떻게 성취할 것인가라는 지극히 기본적인 절차 일지도 모른다. 그러나 이렇게 기본적인 것마저 잘 안되는 이유는 얼음처럼 차갑고 투명한 자기진단이 결여되어 있는 경우가 대부분이다. 자기진단에는 성격, 태도, 능력, 경험, 지식, 학습스타일, 가치관, 흥미, 및 경력지향성이 포함되어야 한다. 자기가 자신자신을 판단하기는 정말로 어려운 문제이자 반드시 풀어야 할 숙제이다. Step2. 커리어관련 정보를 조사하라 자신에 대한 평가가 끝났다면, 다음 단계에서는 어떤 직업 또는 커리어를 택해야 하는지를 조사해야 한다. 이때 조사대상은 직업에 대한 구체적인 내용과, 이러한 업무를 수행하기 위해서 갖추어야 할 개인적인 자질과 능력 및 이를 함양할 수 있는 교육프로그램 등이다. 직업에 대한 구체적인 내용을 조사한다는 것은 말처럼 간단한 일은 아니다. 급여, 업무조건, 고용 및 승진전망 등을 공개적으로 솔직히 가르쳐 주는 기업은 거의 없다라고 보면 된다. 특히 그 직업에 속해 있는 종사자의 만족도는 간접경험으로서의 좋은 모델이 되지만 누가 그 직업에 종사하고 있는지 알아내기가 대부분 쉽지않다. 이러한 경우, 생각해 볼 수 있는 방법으로는 희망 직종 또는 기업에 종사하고 있는 학교선배를 찾아보거나, 본인이 직접 인턴사원으로 그 기업에 도전 해보는 등 나름대로의 적극적인 전략이 필요하다. Step3. 커리어방향을 설정하고 실천계획을 수립, 실행하라 여러가지 조사를 통해 경력목표(Career Goal)를 설정하였으면 현재로부터 5년 1년후의 자신의모습을그려보자. 해당연도를쓰고 미래의모습을 가능한 아주 구체적으로 직장환경,사회적지위등을 기술한다. 이러한 계획수립이 너무 막연하다면 자신이 설정한 목표에¸이미 도달했다고 생각되는 사람을 모델로 삼아 벤치마킹하는 것도 좋은 수단이 될 수 있다. 가능하면 객관적으로 조사하여 그 사람의 약력을 재구성하고 성공비결을 찾아야 한다. 이때 그 사람의 성품과 능력을 몇 개의 항목으로 나누어 표를 만드는 것이 도움이 된다. 벤치마킹 대상과 비교하여 자신을 평가하고¸보완할 부분을 찾아낸다. 보완부분 중에서 긴급성 실현가능성, 비용대비, 효율성을,고려하여 우선순위를 정하고 이를 보완할 단기 목표를 설정, 실행한다. 위와 같은 체계적인 경력관리 과정을 이용하여 조직 또는 직장생활의 의미와 방향성을 회복한다면 지식근로자들은 자신에게 가장 적합한 직장생활을 설계하고 추구할 수 있을 것이다.
